Po čem touží každý člověk? Po lepší životní úrovni? Po občanských právech? Mít někoho rád? Po čistém životním prostředí? Po novém autě, nižších daních a menších vládních regulacích? Po dovolené či nekonečné zásobě čokolády?

Většina lidí touží po všech věcech ze zmíněného seznamu. Po čem však touží opravdu každý člověk na světě? Bývalý generální ředitel firmy General Electric, Jack Welch, se domnívá, že na tuto otázku našel odpověď. Tvrdí, že každý člověk na světě touží po možnosti vyjádřit se a po důstojnosti. Nejen že lidé po těchto dvou věcech touží – oni si je zaslouží.

Každý člověk na světě touží po možnosti vyjádřit se a po důstojnosti.

Ve své knize Winning (Vítězící) Welch definuje možnost vyjádřit se jako „možnost svobodně říkat, co si člověk myslí, kdy je jeho hlas brán vážně bez ohledu na jeho národnost, pohlaví, věk či kulturu.“

Důstojností má na mysli to, že „lidé ze své podstaty, instinktivně, chtějí být respektováni kvůli své práci, úsilí a osobnosti“.

Přiznám se, že když jsem Welchův výrok četl poprvé, prolétlo mi hlavou: „No, to je tedy objev! Člověk přece nemusí být vrcholový manažer, aby věděl, že se lidé chtějí svobodně vyjadřovat a být oceňováni za svou práci!“

Pak jsem se ale zamyslel nad naším týmem asi pětadvaceti zaměstnanců a téměř tisícovky dobrovolníků, společně pracujících na díle naší služby. Přemýšlel jsem, nakolik posiluji jejich důstojnost a kolik prostoru k vyjádření jim jako jejich vedoucí poskytuji.

• Jak často rozhoduji o změně direktivně, shora dolů?
• Kolikrát jsem ignoroval spodní příčky žebříku, protože jsem nejlépe věděl, co je pro naši organizaci nejlepší?
• Kolikrát jsem zlehčil něčí názor jen proto, že přišel od mladé dívky?
• Kolikrát jsem přehlédl úsilí druhých lidí, protože vykonávají úkoly a činnosti, které na první pohled nejsou vidět?

Začal jsem se vážně zabývat otázkou, jak mohu lidem poskytovat více prostoru k vyjádření a posilovat jejich důstojnost. Začal jsem řešit, jaké změny potřebuji v tomto ohledu učinit.

Učiňte ze stanovování cílů a hodnocení lidí obousměrnou ulici

Hodnocení lidí příliš často sestává jen z jednosměrné konverzace, kdy vedoucí hodnotí zaměstnance – chválí ho za jeho úspěchy a upozorňuje ho na oblasti, v nichž by měl zapracovat na zlepšení. Pokud však ze stanovování cílů na příští období učiníte dialog a zapojíte do něj i samotného zaměstnance, stane se příští hodnotící rozhovor obousměrnou ulicí. Podpoří to vnitřní motivaci člena vašeho týmu a jeho sebehodnocení nebude zaměřené výhradně na minulou práci, ale i na samostatné přemýšlení o tom, kam se chce posouvat do budoucna.

Více naslouchejte, méně mluvte

Historik a autor řady bestsellerů Joseph Ellis, který se zaměřuje na Americkou revoluci, ve své knize American Creation (Americké stvoření) uvádí, že George Washington se stal vůdcem díky své schopnosti naslouchat. Svým klidným vystupováním, schopností držet jazyk za zuby a otevřeností pro názory ostatních si u druhých lidí vysloužil respekt a důvěru. Jak říká staré přísloví: máme dvě uši a jednu pusu proto, abychom dvakrát více naslouchali, než mluvili.

Jako vedoucí mám někdy tendenci nutit lidi k tomu, aby pochopili, co jim říkám, kam jdu a jak se tam chci dostat. Protože jim chci tyto informace co nejrychleji a nejefektivněji předat, můžu se provinit tím, že nejprve mluvím a až potom – pokud vůbec – naslouchám. Pokud chci posilovat důstojnost lidí a dávat jim prostor k vyjádření, musím komunikační proces zpomalit, zavřít ústa a nastražit uši. Pomalejší komunikace se totiž ve finále může stát rychlejší. Pokud si lidi včas vyslechnu, ušetřím si řadu budoucích problémů a bolestí hlavy.

Pokud chci posilovat důstojnost lidí a dávat jim prostor k vyjádření, musím komunikační proces zpomalit, zavřít pusu a nastražit uši.

Promítněte prioritní úkoly do svého rozvrhu

Vedoucí mají ve vztahu ke svým zaměstnancům a dobrovolníkům tři hlavní úkoly: hodnotit je, koučovat a budovat jejich sebedůvěru. Snažím se tyto prioritní úkoly promítat do svého rozvrhu a klást na ně důraz během průběžných setkání týmu, osobních interakcí s lidmi i setkání zaměřených na rozvoj týmu a budování lidí.

Hodnocení znamená dbát na to, že ve svém týmu máte správné lidi – a že zároveň máte správné lidi na správných místech v rámci týmu. Podporujte, odměňujte a posouvejte lidi, kteří týmu pomáhají v lepší práci, a konfrontujte a trénujte ty, kdo tak nečiní. Hodnocení je příliš důležitá činnost na to, aby probíhalo jen jednou či dvakrát v roce v rámci formalizované schůzky. Musí se dít průběžně, v interakci se zaměstnanci.

Koučování spočívá v průběžném vedení lidí,  konstruktivní kritice jejich práce a napomáhání  k tomu, aby svou roli zastávali podle svých nejlepších schopností. Pomáháme lidem, aby dokázali svůj výkon hodnotit sami a byli vůči sobě sebekritičtí – naučili se klást si správné otázky a korigovat své postupy. Jeden ze způsobů koučinku spočívá ve vedení vašeho týmu k tomu, aby vám nekladli otázky, na které jim máte plně odpovídat sami. Spíše je vychovávejte k tomu, aby vám kladli otázky, v nichž sami navrhují řešení a nabízejí několik variant odpovědí. Průběžně je koučujte k samostatnému nalézání správných odpovědí. 

Budování sebedůvěry spočívá v trvalém povzbuzování, péči a uznání. Musíme lidem dodávat energii a povzbuzovat je k tomu, aby se tlačili dopředu, riskovali a naplňovali své sny. Palivo vítězných týmů spočívá v sebedůvěře. Ta se posiluje správnými rozhodnutími, dobrými volbami a rozvíjením správných myšlenek.

Palivo vítězných týmů spočívá v sebedůvěře.

Vytvářejte prostor pro zpětnou vazbu

Vytvářením prostoru pro zpětnou vazbu odkryjete největší pochybnosti členů své organizace. V každé organizaci – zejména pokud prochází výraznou změnou – existuje mezi lidmi jistá míra pochyb. Dobří vedoucí o nich chtějí vědět, aby s nimi mohli pracovat a udržovat tým v cestě vpřed k dosažení cíle. Mnozí vedoucí ale před pochybnostmi lidí strkají hlavu do písku.

Vezměme si za příklad politické jednání na radnici. Pokud toto jednání má navštívit prezident země, organizátoři udělají všechno proto, aby se ho zúčastnili pouze lidé, kteří jsou na prezidentově straně. Nepřejí si, aby mu lidé kladli nevhodné či agresivní dotazy. Chtějí se mu zavděčit a pojistit si jeho přízeň. Vedoucí, kteří k otázce zpětné vazby přistupují tímto způsobem, ale zůstanou uvězněni ve slepé uličce svého vlastního způsobu uvažování a zbrzdí svůj rozvoj.

Pastoři mohou vytvářet prostor pro zpětnou vazbu prostřednictvím dotazníků určených celému sboru, internetových průzkumů od návštěvníků sboru, hodnocení nadřízených podřízenými a zejména vytvářením kultury, v níž – při vhodných příležitostech – lidé cítí úplnou svobodu vyjadřovat své názory.

Dalším způsobem vytváření prostoru pro zpětnou vazbu jsou formální i neformální setkávání s klíčovými vedoucími, kterých se budete průběžně ptát na jejich názory. Požádejte je, aby vám pomáhali zlepšovat vaše procesy. Vysvětlete jim, že každý jejich nápad nebudete moci zrealizovat, dejte jim ale najevo, že si jejich postřehů vážíte. Vy nejspíše nejlépe víte, kam chcete organizaci posunout do budoucnosti, oni však zase nejlépe vědí, kde se organizace nachází právě teď.

Zajímejte se o věci, na které vám nestačí síly

K mým silným stránkám jako vedoucího patří vše, co souvisí s naším posláním, cíli a strategií – detailní procesy, jak jich dosáhnout, již k mým silným stránkám nepatří a přirozeně tedy míjejí mou pozornost. Mám ale několik zaměstnanců, kteří se jim pilně a svědomitě věnují. Pokud bych se o jejich práci nezajímal a nekladl jim průběžně otázky, vysílal bych tím signál, že pro mě nejsou důležití. Jestliže jim však budu klást otázky ohledně fungování nastavených procesů a zajímat se, jak se jim daří naplňovat jejich úkoly, posílím tím jejich důstojnost a poskytnu jim prostor se vyjádřit.

Oslavujte dosažená vítězství

Jeden z nejlepších způsobů, jak zahájit pracovní setkání vašeho týmu, je oslava dosažených vítězství. Vyzývejte lidi, aby se sdíleli o vítězstvích, kterých ve své oblasti služby od vašeho posledního setkání dosáhli. Buduje to jejich sebedůvěru a důvěru ve vaši společnou vizi. Získávají tím zároveň možnost se vyjádřit a vaše pozitivní reakce posiluje jejich důstojnost.

Jako pastor se snažím každou neděli oslavovat vítězství, kterých jsme ve sboru za uplynulý týden dosáhli – ať už se jedná o úspěšný evangelizační projekt se skvělými výsledky nebo o příběh člověka, který někomu změnil život.

Kryjte lidem záda

Vaši zaměstnanci a dobrovolníci si musí být jistí tím, že vám na nich záleží, přejete si pro ně to nejlepší a stojíte za nimi – i když právě nejsou přítomní v místnosti. Potřebují vědět, že vám záleží na nich samotných, nejen na vaší organizaci. K vybudování vzájemné důvěry se zaměstnanci a dobrovolníky je vždy zapotřebí čas.

Pokud uděláte chybu, omluvte se

Pokaždé se vám nepodaří zvolit ta nejlepší slova. Na každý problém nezareagujete vždy správně. Budete dělat chyby. Když uznáte, že jste se mýlili, a omluvíte se lidem, které jste zranili nebo jim ublížili, posilujete jejich důstojnost.

Ani já nejsem v posilování důstojnosti a poskytování prostoru k vyjádření dokonalý. Chci se však zlepšovat. V tomto článku jsem přinesl neúplný výčet kroků, jejichž pomocí na sobě v této oblasti můžeme pracovat. Mohou se stát dobrým odrazovým můstkem pro každého, kdo touží posilovat důstojnost členů svého týmu a poskytovat jim prostor k vyjádření.