Dávat lidem negativní zpětnou vazbu není snadné. Nechceme odradit zejména ty, kdo horlivě slouží Bohu a investují svůj čas do šíření Božího království.

Pro většinu lidí tvoří jejich služba zásadní součást jejich osobního života. Jejich identita jako pastorů, vedoucích, členů týmů a dobrovolníků pro ně znamená hodně – což je skvělé! Ukazuje to, že do svého povolání investují a rozvíjejí ho s nepředstíraným zápalem. Čím důležitější je však pro někoho jeho identita, tím spíše může mít sklony bránit se kritice a brát ji jako osobní útok. Proto můžeme mít tendenci raději se námitkám a výhradám vůči práci druhých vyhýbat.

Písmo však jasně hovoří o užitcích plynoucích z konstruktivní kritiky. Přísloví 15,31 říká: „Ucho, které poslouchá životodárné pokárání, bude zůstávat mezi moudrými.“ Chceme-li naplnit Boží vizi pro naše město, musí růst členové našeho týmu v moudrosti. Bez konstruktivní kritiky se proto neobejdeme.

Jak ale při poskytování zpětné vazby postupovat? Vhled do této tématiky přináší výzkum z oblasti společenských věd. Odborníkem na konstruktivní kritiku je Daniel Ilgen, bývalý ředitel Společnosti pro psychologii organizací a průmyslu. Ve spolupráci se svými kolegy předložil následující čtyři doporučení: 

1. Neotálejte. Příležitosti na zpětnou vazbu často vznikají v reakci na konkrétní události. Výzkumy prokazují, že odkládání zpětné vazby snižuje její efektivitu. Samozřejmě můžete počkat přibližně jeden den, abyste si utřídili myšlenky a ujistili se, že člověku vytknete věci pozitivním tónem. Neodkládejte však rozhovor přespříliš, aby se z události, již chcete komentovat, nestala vzdálená vzpomínka.

2. Požádejte dotčenou osobu o ohodnocení vlastního výkonu. Lidé jsou si svých slabostí obvykle hluboce vědomi. Když budete naslouchat lidem, jak mluví sami o sobě, pomůže vám to porozumět jejich myšlenkovým pochodům a přijít se strategií, jak jim pomoci jejich slabosti v budoucnu překonat. Doporučuji to dělat v rámci konverzace, nikoliv formou psaného dokumentu. Ten na lidi může působit příliš formálně a neosobně. Pokud jim nejprve dáte prostor situaci popsat z vlastního pohledu, opadne z vás mezitím nahromaděný tlak. Výzkumy prokazují, že sebekritika je pro zvýšení výkonnosti člověka účinnější než kritika ze strany vedoucích. Někdy vás sami požádají o radu a o zpětnou vazbu si tak přímo řeknou. 

3. Buďte konkrétní. Ve snaze neztrapnit člověka se můžeme dostat do pokušení poskytovat zpětnou vazbu v neurčitých a mlhavých termínech. Doufáme, že lidem dojde, co se jim snažíme naznačit. Obvykle se to ale nestane. Zpětná vazba musí být jasná a jednoznačná. Měla by vždy komentovat zcela konkrétní situaci.

4. Zaměřte svou kritiku na chování, nikoliv na charakter člověka. Pokud svou kritiku zaměříte na osobnost či charakter člena vašeho týmu, bude se zpětné vazbě bránit nebo ji úplně odmítne.

Oceňte dobré úmysly člověka a dejte mu najevo, že mu chcete pomoci k růstu. Připomeňte mu, že kdybyste v něj nevěřili, nebyli byste ochotní do něj investovat.

Pamatujte, že poskytování zpětné vazby z vás činí efektivnějšího vedoucího. Členové vašeho týmu netouží jen po úspěchu, ale i po tom, abyste s nimi jako vedoucí byli spokojení. Když jim průběžně dáváte zpětnou vazbu, pomáháte jim dosahovat obou těchto cílů.

Poskytování zpětné vazby z vás činí efektivnějšího vedoucího.